0539 749 70 50

Yetenek Yönetimi


Günümüzde başarılı yetenek yönetimi yapan şirketlerin sayısı oldukça az. Peki, yetenek yönetimi deyince sadece yetenekli kişileri işe almayı mı anlamalıyız? Yoksa onları şirkette tutabilme başarısını mı? Ne yazık ki şirketlerin büyük çoğunluğu yetenekli çalışanları elde tutmakta zorlanıyor.

Her Çalışan Bir Yetenek mi?

“Yetenek”, “TALENT” kelimesini oluşturan; Triumph (Başarı),  Ability (Kabiliyet), Leadership (Liderlik), Easiness (Pratiklik), New-fangled (Yaratıcılık) ve Time (Zaman) kavramlarının birleşimi olarak nitelendirilmiş. Ancak her çalışanın TALENT özelliğini taşımasını beklemek çok da mümkün değil.

İyi bir yeteneği işe almak sadece bir başlangıç. O bireyin yetkinliklerini güçlü ve zayıf yanlarını iyi anlamak, güçlü yanlarını kullanarak zayıf yanlarını geliştirmek, performansını yakından takip edip doğru değerlendirmek gerekiyor. Özellikle yeni jenerasyonda gelişim olanakları sağlamak, sürekli gelişime yönelik geribildirim vermek ve ödüllendirmek gerekiyor.

Öncelikle kendine özgüveni olan, risk alabilen, hayalleri olan, zorluklar karşısında yılmayacak personeli bulmayı hedeflemek ve iş süreçlerine paralel hedefler üretebilen, değişime açık, çözüm odaklı, öğrenmeye hazır, kendini geliştirebilen, sorumluluk sahibi kişileri fark ederek diğerlerinden ayırmak gerekiyor.

10 kg ağırlıkla dahi çalışmamış kollardan, bench-press’ te 80 kg kaldırmasını beklemek çok doğru bir yaklaşım olmasa gerek, değil mi? Hedefleri, dosyaları önüne yığıp bilmediği alanlarda iş beklemek değil, kişileri ve yapacağı işleri doğru analizlerle doğru hedeflere taşımak olmalı niyetimiz.

Yüklenme ve Zorlanma Kavramları

Zorlanan personeliniz var mı? Peki, neden hiç düşündünüz mü? Eminim düşünmüş ancak sorunu karşımızdakinde arama eğiliminden vazgeçememişizdir. Oysa belki de sorun sizdedir; personele aşırı yüklenme yapıyor ve onu zorluyor olabilir misiniz?

Bireyin özelliklerine bağlı olarak bir rolü yerine getirme esnasında ve sonrasında bireyde oluşturduğu bedensel ve psişik tepkiler ile davranışlara ‘zorlanma’ denir.

Çalışma koşulları bir bütün olarak etkisini bireyden performans beklentisi (üstlenilen rol) şeklinde gösterir. Bu etkiye ise ‘yüklenme’ denir.

Nicel aşırı yükleme; Belirli bir zaman diliminde istenilen iş miktarının fazlalığı ve zamanın baskısı ile ortaya çıkar.

Nitel aşırı yükleme; Çalışan insanın yetenek ve beklentilerini aşan güçlükle karmaşık özelliklere sahip işlerin neden olduğu zorlanma türüdür.

Nicel eksik yükleme; Çalışana kapasitesinden az iş verilmesi, tek yönlü sürekli aynı işlerin tekrarı şeklinde ortaya çıkan ruhsal zorlanma türüdür.

Nitel eksik yükleme; Çalışan insanın potansiyeli ile yapabilecekleri ile yapmak zorunda oldukları arasındaki uyumsuzluktan kaynaklanır.

Aşırı yüklenme kadar eksik yükleme de bir sorun ve kişide iş tatminsizliği yaratabiliyor… İşte o zaman performans düşüyor, devamsızlıklar artıyor ve doğru yönetilemeyen, potansiyelleri doğru kullanılamayan yetenekler birer birer yuvadan uçup gidiyor.

 

Başarılı Şirketler Yeteneği Nasıl Yönetiyor?

İşletmelerin başarı sağlamasında çalışanların işe alımı, eğitilmesi, geliştirilmesi ve yeteneklerinden uygun bir şekilde yararlanılması sürecini kapsayan yetenek yönetimi başka bir deyişle; iyi çalışanı bulmak, elde tutmak, iş tatminini yani potansiyelini doğru kullanmasını sağlamak anlamına geliyor.

Yapılan araştırmalar sonucunda çalışanların işteki başarı oranlarının zaman içinde değişiklik gösterdiği gözlemlenmiştir. Kişisel, organizasyon ve çevresel faktörlerdeki değişimler, zamanla çalışanlar üzerinde olumsuz etkiler yaratmakla birlikte performanslarına da önemli ölçüde yansımaktadır.

Bu nedenle değerlendirme süreçleri düzenli olarak yapılmalı ve çalışanlara gelişim hedefleri verilmelidir. Böylelikle birçok faktörü önceden fark ederek gerekli önlemleri alabilir, çalışanların performansını ve gelişimini izleyebilirsiniz.

Bununla beraber performanstan önce potansiyel geliyor. Potansiyeli tanımlayan bazı davranış göstergeleri var.  Çalışanların bugünkü durumun ötesinde, gelecekte daha fazla sorumluluk verildiğinde yeni duruma ne denli uyum sağlayacakları önemli…  Yetenekli insanlara; kişisel ve mesleki gelişim için standardın dışında eğitimler verilerek sürekli öğrenme ortamının desteklenmesi, rotasyon çalışmaları yanı sıra koçluk/mentorluk yapılması, sorumluluk verilmesi ve kariyer danışmanlığı sunulması gerekiyor.

Yetenekli insanlar, uzun süre aynı işte çalışmaktan sıkılıyor. Bunu engellemek için de farklı uygulamalar geliştiriliyor. Çalışanları elde tutmak ve motivasyonlarını arttırmak için; maddi ve sosyal ödüller, esnek çalışma, ofis dışından çalışabilme imkânlarını sunmak da son dönemlerde oldukça tercih ediliyor.

Nasıl Yapalım?

5N1K mantığı ile baktığımızda neyi, nasıl, ne kadar sürede, nerede, ne şekilde ve kiminle sorularının cevaplarını aradığımız yetenek yönetim modelinin oluşmasında 4 genel adımdan söz etmek mümkündür:

Birinci adım; iş profillerinin belirlenerek kurumda/sektörde o işi yapmak için ihtiyaç duyulan yeteneklerin tespit edilmesidir.

İkinci adım; işi yapan kişide bulunan yeteneklerin tespit edilmesidir.

Üçüncü adım; işin gerektirdiği yetenek ile o işi yapan kişilerdeki yeteneklerin karşılaştırılarak gelişim açıklarının tespit edilmesidir.

Dördüncü adım; Ölçme, değerlendirme, sürekli iyileştirme, değişim ve gelişim ile uyum sağlama aşamasıdır.

İnsan kaynaklarının ve şirket başarısının en öncelikli konularından biri; yetenek yönetimi… Peki, siz bunu ne kadar yapabiliyorsunuz?

 

Blog

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Copyright © 2018 FA Koç Akademi. Tüm hakları saklıdır.

Web Tasarım