Görülen o ki geçmişten günümüze her kuşak, kendinden bir önceki kuşağı; ‘çağ dışı’, ‘geri kafalı’ ve ‘tutucu’ bulurken bir sonraki kuşağı ise ‘sorumsuz’, ‘sabırsız’ ve ‘saygısız’ olarak değerlendirebiliyor.
Bugün iş hayatında aktif olarak gördüğümüz 3 kuşak bir arada çalışsa da birbiriyle uyum sağlamakta büyük güçlük çekiyorlar.
İşyerlerinde BB kuşağı daha çok üst yönetim pozisyonlarında, X kuşağı çoğunlukla yönetim pozisyonlarında, Y kuşağı ise çalışanların önemli bir oranını oluşturuyor. Ast-üst çatışması ya da iletişim ve performans sorunu olarak algılanan birçok problemin altında aslında üç neslin bir arada (BB, X, Y) çalışmaya gayret göstermesi yatıyor. BB’ler ve X’ler, Y’leri; sorumsuz, sabırsız, saygısız olarak yargılarken Y’ler diğerlerini miadını doldurmuş olarak görüyor. Bunun yarattığı iletişim sorunları ise işyerinde verimsizliklere, işten soğumalara neden oluyor. Bununla birlikte Y’lerin haklı oldukları konular da yok değil. İyi seviyede teknoloji algısı, bilgisi, kullanımı olmayan bir çalışanın şirkette dikiş tutturması artık pek mümkün değil. İşte tam da bu noktada BB ve X kuşağı kan kaybediyor. Hala e-postalarını bastırtıp kâğıttan bakanlar mı dersiniz? Ofis programlarını kullanamayanlar mı? Sunumlarını (programı kullanmayı bilmedikleri için) başkalarına yaptıranlar mı?..
Günümüz çalışma hayatının kurallarını önceki kuşaklar yazsa da Y kuşağı değiştiriyor. Bu da iş hayatında başarılı olmak için bu kuşaklara ayak uydurmak zorunda olduğumuz gerçeğini gözler önüne seriyor. Türkiye’deki kuşak dağılımına baktığımızda; 2020 yılından sonra iş hayatında insan kaynağının %60’ını oluşturacak olan Y kuşağına Z kuşağı da dahil olacak. Dolayısıyla gelecekte çalışma ve ticaret hayatına yön verecek kuşaklar da artık Y ve Z kuşağıdır diyebiliriz. Bununla birlikte başka bir değişken var ki bunu da göz ardı etmemek gerekiyor. Türkiye’de nüfusun ciddi bir kısmını her ne kadar Y ve Z kuşağı oluştursa da paranın ve ekonominin ibresi hala BB ve X’lerde yani orta ve üst yaş grubunda… Dolayısıyla iş hayatında bu kuşakların beklentilerinden kısa ve orta vadede vazgeçme lüksümüz yok. En azından uzun vadede onların yerini Y ve Z kuşağı alana kadar…
Aman Dikkat
Kuşaklararası söz konusu farklılıklar çalışma ortamında önemli çatışma ve zorluklara neden olduğundan, kuşakların etkin olarak yönetimi için örgütlerin her kuşağın beklenti, arzu ve eğilimlerine uygun insan kaynakları yönetimi uygulama ve stratejileri tasarlaması gereksinimi de kaçınılmaz hale geliyor.
Baby Boomer’lar için iş değiştirmek bir riskken X’ler için iş değiştirmek gerekli, Y’ler için ise iş değiştirmek yaşamın bir parçası olarak benimseniyor.
Baby Boomer’lar tek bir yerde uzun süre çalışırken, X kuşağı mantıklı hareket etmeyi seçiyor, yeni mezun bir Y kuşağı ise 2 ile 4 yılda bir iş değiştirebiliyor ve iş hayatı boyunca toplamda 10 kereden fazla iş değiştirebilecekleri öngörülüyor. Henüz iş hayatına atılmayan ya da çok yeni olan Z Kuşağı için ise iş değiştirmeleri gerekip gerekmediğine muhtemelen yapay zekalar karar veriyor olacak.
Motivasyon Faktörleri
Her kuşağın kendine özgü özellikleri yanı sıra çalışma hayatından beklentileri de değişiyor.
BB’ler önemsenmekten, onlara ihtiyaç duyulduğunuzu hissetmekten motive oluyor. İş yerinizde BB bir çalışanınız varsa ona; “Sana burada ihtiyacımız var.” duygusunu hissettirdiğinizde performans artabiliyor.
X kuşağı, kendi bildiklerini yapmaktan ve yönetmekten hoşlanıyor. Dolayısıyla X kuşağı bir çalışanınıza; “Sen bildiğin gibi yap.” dediğinizde fitili ateşlemiş sayılıyorsunuz.
Y kuşağı ise çevresinde kendisi gibi insanları görmekten hoşlanıyor. Dolayısıyla işyerinizde Y kuşağını anlayan yöneticilerin olması Y’lerin çalıştığı ortama aidiyet duygusunu artırıyor. Onlara “Daha iyisi için ne yapabiliriz?” diye sorun. Amaçları iş yaşam dengesi sağlayarak hayatı dolu dolu yaşamak olduğundan esnek çalışma saatleri ve kişisel gelişim ile motivasyonu sağlamak gerekmekte. Y kuşağının çalışma hayatında olmazsa olmazı anında geri bildirim; onlara koçluk ve mentorlük de yapmak gerekiyor.
Çalıştığı şirkete sadakati geçmiş kuşaklara göre daha zayıf olan Y kuşağı, beklentileri karşılanmadığında, iş monotonlaştığında rahatlıkla yeni limanlara yelken açabiliyor. Bu durum da şirketlere yüksek maliyetler getirmeye başladı bile. Çalışan memnuniyetini yüksek tutarak yetenekleri yönetebilen şirketler hem bu maliyeti azaltabilirken hem de gelecekteki en değerli işkaynağı olan ‘insan’ faktörünü kazanabilen ve sektörde devamlılığını sağlayabilen şirketler olacak. Bu yüzden şirketler potansiyeli yüksek kişileri ellerinde tutmak istiyorsa kuşaklara göre farklı ihtiyaç ve güdülerle motivasyon sağlamak zorunda.
Tüm jenerasyonların iletişiminin etkili ve sağlıklı olabilmesi için farklılıkları kabul ederek uyum içinde ilişkiler kurmak dileğiyle…